Увольнение по статье: как и за что можно можно расторгнуть отношения, последствия, когда это не возможно

Субъект бизнеса для осуществления своей деятельности может привлекать персонал для работы. При заключении договоров администрация определяет обязанности работников, а также правила внутреннего трудового распорядка, которые они должны соблюдать при выполнении своих функций. Если они проигнорируют их, руководство компании имеет право оформить увольнение по статье.

Увольнение по негативной статье: как и за что можно уволить сотрудника?

Трудовой кодекс РФ определяет, что расторгнуть трудовой контракт работодатель имеет право в строго определенных ситуациях. В кодексе определены причины увольнения по статье. Рассмотрим подробнее ситуации, когда оформляется увольнение по статье, которая в последствии будет влиять негативно на решение о приеме данного человека у будущих работодателей.

Несоответствие занимаемой должности (НЗД)

Работодатель имеет право осуществить расторжение контракта за несоответствие занимаемой должности.

Это определено в п. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом НЗД признается невыполнение или выполнение в неполном объеме работником своих трудовых обязанностей из-за того, что у него уровень образования, профессиональных навыков не достаточный для занимаемой должности.

Однако, нужно помнить, что данное основание при расторжении контракта является часто оспариваемым в судебных инстанциях.

Поэтому, чтобы все оформить, нужно соблюсти все необходимые требования. Просто так произвести такое увольнение нельзя. Обязательно нужно, чтобы этот факт был подтвержден комиссией.

Для этого созывается аттестационная комиссия. Результатом ее работы является составление заключения о профессиональной пригодности сотрудника.

Помимо данных аттестации работодателю желательно получить и другие факты, подтверждающие некомпетентность сотрудника. При этом очень важно, чтобы в компании существовало Положение об аттестации сотрудника, в котором весь этот процесс был строго определен.

Неоднократное неисполнение обязанностей

Данная возможность предоставлена работодателю нормами п.5 ст. 81 ТК РФ.

В каждом трудовом договоре и должностной инструкции определяется, что именно должен выполнять работник в компании. Поэтому если планируется увольнение работника по этой причине, очень важно знать, доведены ли его инструкция и правила внутреннего распорядка до его сведения.

Для фиксации данного факта необходимо каждый случай неисполнения обязанностей оформлять докладной, актом, а также получать у провинившегося сотрудника объяснения, чтобы исключить действие оправдывающего фактора.

Неисполнение обязанностей является дисциплинарным проступком, а увольнение является наказанием за него, если предыдущие меры (предупреждения, выговор) не возымели на работника никакого влияния.

Постоянные опоздания и прогулы

Опоздание или прогулы являются частным случаем неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

Опозданием считается отсутствие сотрудника без уважительных причин на своем рабочем месте менее четырех часов. Прогулом — отсутствие его по неуважительной причине более четырех часов или невыход на работу.

Опоздание наказывается впервые предупреждением, потом выговором и только после всех этих мер, работника можно уволить по статье. Дисциплинарная ответственность за прогул — это увольнение.

Важным является фиксация каждого подобного факта в письменном виде. Обязательно должен составлять акт отсутствия работника на его рабочем месте, а также получение от него в письменном виде объяснений по данной ситуации.

Чтобы доказать, что работник опоздал или прогулял, нужно четко в трудовом контракте прописать, что является местом работы данного человека, а также по какому графику сотрудник должен выполнять предусмотренные для него обязанности.

Нужно учитывать, что сотрудник может отсутствовать на своем месте по уважительным причинам. Они исключают существование дисциплинарного проступка.

Растрата и хищение

Хищением считается воровство имущества организации, других сотрудников или иных лиц. Растрата — частный случай хищения. Они являются преступлениями, где обязательным является факт установления, что события имели место, и доказательство вины (умысла) работника.

Увольнение за это устанавливается в п.6 ст. 81 ТК РФ. При этом обязательно данное преступление должно произойти на территории компании, в которой трудится данный сотрудник.

Главным условием для этого является вынесение судебными органами решения о привлечении к административной или уголовной ответственности.

Увольнение в связи с утратой доверия

Данное увольнение может применяться только в отношении материально ответственных лиц, у которых в ведении находятся денежные или материальные средства. Оно предусматривается п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Уволить за утрату доверия в отношении работника можно, если он совершил виновные действия, которые показывают, что ему нельзя доверять. То есть его присутствие в организации может угрожать сохранности ее имущества.

Законодательством не предусматривается какие именно действия сотрудника могут привести к утрате его доверия. Но на практике недоверие могут вызвать кража, хищение, утрата ценностей или действия, которые могут к этому привести, а также взяточничество.

Появление на работе в нетрезвом виде

Если работник приходит на работу, или на своем рабочем месте злоупотребляет алкоголем, наркотическими средствами, то его можно уволить за пьянство в соответствие с нормами ТК РФ (п.6. ст. 81). Связано это с тем, что данное состояние может грозить здоровью и жизни как самого работника, так и других лиц на предприятии.

Важным при данном проступке является необходимость фиксации состояния алкогольного или наркотического опьянения медицинским заключением.

Однако, принуждать к прохождению освидетельствования работника нельзя. Пьянка может быть подтверждена дополнительными доказательствами (акт о правонарушении, докладными других сотрудников, объяснительную сотрудника, приказ об отстранении сотрудника о работы и т. д.). Решение уволить по данной причине руководство компании принимает самостоятельно.

Разглашение коммерческой или государственной тайны

Данный проступок работника связан с произведением работником действия или отказ от него, в результате чего охраняемая тайна предприятием или государством становится доступной третьим лицам.

Разглашение может быть в различной форме — письменной, устной и т. д. Рекомендуется разрабатывать Положение по коммерческой тайне компании, в котором четко определяется, что считается ею.

Важен факт того, что эти сведения, составляющие коммерческую или государственную тайну, стали известны работнику в результате выполнения им его трудовых обязанностей.

Особенности оформления

Все рассмотренные виды оснований для увольнений относятся к расторжению трудового контракта по инициативе работодателя. Как правило, работники часто пытаются оспаривать данное решение, поэтому администрация должна оформить все в соответствии с действующими требованиями.

Фиксация факта нарушения

Если работником совершен трудовой проступок, администрация должна в письменном виде его зафиксировать. Для этого ответственные лица составляют докладные и служебные записки.

На основании их проводится расследование. Его результаты оформляются в виде акта, которые составляется и подписывается комиссионно. К данному документу можно приложить все имеющиеся у работодателя подтверждающие документы.

Все детали проступка — место, время и другое должны быть точно зафиксированы. Здесь же нужно перечислить меры, которые проводились для установления факта нарушения.

Нужно понимать важность этого документа, так как он определяет меру дисциплинарного взыскания, а также по какой статье сотрудника могут уволить с работы. С помощью правильно составленного акта компании можно защищаться в суде.

Предупреждение сотрудника

В некоторых ситуациях при увольнении по желанию работодателя, работнику необходимо предоставить уведомление об этом событии. Данные требования содержит часть 1 статья 81 ТК.

Однако это правило не действует, если увольнение производится из-за грубых нарушений трудовых обязанностей — в этом случае предварительно предупреждать работника о скором расторжении трудового соглашения нет необходимости.

Написание объяснительной

У сотрудника необходимо в письменном виде затребовать предоставление объяснительной по факту нарушения. Для этого ему необходимо предоставить запрос с указанием точного времени, места и обстоятельств нарушения. Запрос оформляется в двух копиях, и на второй работник должен проставить отметку об его получении.

По закону, сотрудник должен предоставить пояснения в течение 2-х дней. Если он предоставляет документы, оправдывающие его поступок, то увольнение по статье будет невозможно.

Составление приказа об увольнении

Для оформления приказа можно использовать стандартную форму Т-8, либо составлять его на фирменном бланке. В документе обязательно отражается причина увольнения — ссылка на пункт и статью ТК в той формулировке, как это приводится в Кодексе. Данная строка также должна использоваться при внесении записи в трудовую.

Основанием для составления приказа выступают оформленные на предприятии подтверждающие документы — докладные, акты и т. д.

Оформленный документ должен подписать сам работник. Если он пытается избегать ознакомления, то необходимо собрать комиссию и составить специальный акт об отказе от подписания. Реквизиты документа далее вносятся в приказ в графу, предназначенную для подписи работника.

Выдача документов и расчета

В последний день работы сотруднику нужно выплатить причитающиеся денежные суммы:

• Невыплаченная зарплата за месяц;
• Компенсация за дни отпуска;
• Иные выплаты, установленные внутренними документами либо коллективным договором. Однако часто они содержат условие о невыплате различных дополнительных поощрений при увольнении по статье.

Также сотруднику в его завершающий рабочий день нужно передать комплект обязательных документов:

1. Трудовая книжка. Она выдается на руки, и работник должен расписаться в специальном журнале о ее получении. Если сотрудник отказывается прийти за трудовой по причине несогласия с увольнением, ему почтой отправляется уведомление. Факт отправки данного письма снимает с работодателя ответственность за невыдачу документа.
2. Справка о зарплате для целей расчета больничного по форме 182Н;
3. Справка о страховых отчислениях, которые были произведены на работника за период его трудоустройства;
4. Копии различных документов, касающихся работника — выдаются в течение 3-х дней с момента поступления письменного запроса. Работодатель не имеет права отказать в их выдаче.

Возможные последствия увольнения по статье

Главные последствия увольнения по статье — это невозможность устроиться в дальнейшем на хорошую работу. Плохая запись в трудовой будет характеризовать человека как плохого и ненадежного сотрудника, поэтому многие работодатели даже не будут пытаться выяснить (со слов устраивающегося) реальные причины появления данной записи.

С плохой записью больше шанс устроиться на массовые специальности, где существует большая текучка кадров, а потому новые работники всегда востребованы (например, подсобные рабочие, грузчики и т. д.). В то же время на специальностях с высокой конкуренцией шансы на трудоустройство будут минимальны.

Варианты действий при негативной записи в трудовой

Договориться с начальством

Если работнику грозит увольнение по статье, то внесение такой записи в трудовую может негативно сказаться на шансы устроиться на работу в дальнейшем. Одним из шагов, которые можно предпринять в этом случае — договориться с администрацией субъекта бизнеса на оформление увольнения по собственному желанию.

Но в этом случае необходимо понимать — обычно, увольнение по статье не проводят просто так. Если администрация фирмы готова пойти на такие меры — значит не видит дальнейшего шанса на продолжение работы, обижена на какие-либо действия со стороны работника и т. д.

Замена трудовой в связи с потерей

Нередки ситуации, когда работник не знает, что делать если уволили по статье, и специально выбрасывает либо прячет свою трудовую книжку, чтобы не показывать новую работодателю негативную запись.

В этом случае работнику разрешается завести новую трудовую. Но перед этим необходимо будет объяснить будущему начальству причину отсутствия трудовой и трудовые отношения на предыдущем месте работы. Но в этом случае будущий специалист может быть проверен и уличен во лжи.

Также нужно решить, стоит ли восстанавливать предыдущие записи, и в каком объеме.

Поэтому, восстанавливать записи есть смысл только для подтверждения своего опыта и навыков при трудоустройстве.

В каких случаях увольнение по статье невозможно и незаконно

Закон устанавливает несколько общих случаев, при которых нельзя производить увольнение по инициативе работодателя.

Так, нельзя увольнять следующие категории работников:

• Беременный сотрудник;
• Работника, находящегося в отпуске, включая декрет;
• Работника на больничном;
• Женщину, у которой есть ребенок в возрасте до 3-х лет;
• Мать-одиночку с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет;
• Мать-одиночку с ребенком до 14 лет;
• Родителя либо представителя ребенка-инвалида в возрасте 18 лет, который является единственным кормильцем;
• Единственного кормильца в семье из 3-х и более детей, если второй родитель в данный момент не является трудозанятым.

Также ТК определяет несколько условий, когда работодатель не может провести процедуру увольнения:

• Если с момента, как действия, являющиеся причиной, были обнаружены, прошло уже более 1 года;
• Не соблюдаются дополнительные условия для увольнения (например, уволить несовершеннолетнего можно только с согласия надзорных органов);
• Несоблюдение требований к обязательному уведомлению об увольнении.

Можно ли обжаловать увольнение?

Существует несколько инстанций, через которые можно обжаловать действия работодателя . Первым шагом можно обратиться в Инспекцию по труду с жалобой. Она должна провести проверку, и при выявлении нарушения оформить предписание.

Однако действия инспекции могут быть обжалованы через суд уже самим работодателем. Если обращение в инспекцию по труду не помогло, нужно готовить документы для суда.

Обращение в суд

Суд является последней инстанцией, через которую можно произвести обжалование увольнения.

Процедура инициации судебного разбирательства по причине неправомерного увольнения обычно проходит три этапа:

• Обнаружение причин, по которым увольнение можно признать незаконность увольнения (к примеру, несоблюдение обязательной процедуры);
• Привлечение юриста и сбор необходимой доказательной базы.
• Оформление искового заявления.

В качестве документов к исковому заявлению обычно прикладываются:

• Копия трудового соглашения с работодателем;
• Копия акта, зафиксировавшего отсутствие сотрудника на своем месте;
• Копия объяснительной, которая была предоставлена работником для обоснования причин своей неявки;
• Документы, подтверждающие уважительную причину поступка.

При судебном разбирательстве бывший сотрудник имеет право потребовать:

1. Восстановления на работе и выплаты среднего заработка за период вынужденного прогула;
2. Изменения статьи, по которой произошло увольнение — если сотрудник обжалует причину своего увольнения, но оставаться работать на этом месте он уже не хочет;
3. Компенсировать моральный вред.

Срок исковой давности

Сроки исковой давности определяются ТК.

Однако существует постановление Пленума Верховного суда, которое определило:

• Судья не имеет права отказать в принятии искового заявления по причине истечения срока обращения без уважительной причины;
• Суд признает срок истекшим только в том случае, если об этом заявит ответчик.

В настоящее время срок исковой давности по спорам из-за увольнения установлен в 1 месяц. Данный срок начинает отсчитываться со дня вручения на подпись приказа об увольнении, либо со дня выдачи на руки трудовой книжки.

Типичные ошибки и заблуждения работодателя

Возможность оспорить увольнение по статье возникает, если при фиксации факта нарушения допускаются различные грубые ошибки:

• Полностью не выполнена установленная законом процедура для осуществления увольнения (например, не составлены акты, либо не потребована объяснительная с самого работника);
• Информация, внесенная в документы, не соответствует реальному положению дел во время возникновения спорного события. К примеру, в акт о прогуле внесено время, когда, по мнению администрации, работника не было на своем месте. Однако сам работник может доказать обратное;
• При несогласии работника с каким-либо действием администрации (например, переводом на другое место работы), неверно были составлены подтверждающие документы;
• В составленных документах не указаны причины совершения поступка со слов самого работника. В случае, если сотрудник не захотел объяснять свои действия, необходимо составить для этого письменное доказательство (акт). Если такого документа не будет, то суд не примет устное утверждение о том, что работник сам не захотел комментировать сложившуюся ситуацию.
• Увольнение работника произведено верно, однако с момента совершения нарушения уже прошло более полугода.