Незаконное увольнение с работы: основание, что делать сотруднику, ответственность работодателя

Многие хозяйствующие субъекты в своей деятельности используют наемный персонал, с которым они оформляют трудовые соглашения. В ходе выполнения работы между сотрудниками компании и руководством могут возникнуть недопонимания, конфликты. Администрация очень часто пытается расстаться с конфликтными работниками, оформляя порой даже незаконное увольнение с работы данных людей.

Незаконные основания для увольнение работника

Все случаи, когда наниматель может уволить своего работника, предусмотрены законодательно в ТК РФ. В данный перечень входят также случаи, когда увольнение оформляется по инициативе работодателя.

Сюда относится расторжение трудового контракта за нарушение дисциплины труда, неисполнение работником, предусмотренных трудовым контрактом, обязанностей, прекращение действия договора в связи с ликвидацией ООО (закрытием ИП) или проведением процедуры сокращения штата.

По иным причинам осуществлять увольнение работающих на предприятии нельзя. Незаконным увольнением считается процедура расторжения действующего трудового контракта с работником при отсутствии оснований для такого увольнения.

Выделяют следующие основания для незаконного увольнения:

• Сокращение работников без соблюдения установленной процедуры. Это может быть и увольнение без предупреждения, отказ предоставить увольняемому сотруднику другое место работы в компании, если оно есть, оформление фиктивного сокращения (когда на сокращаемое место тут же принимается новый работник).
• Расторжение контракта с женщиной, находящейся в положении по основаниям, когда это делать нельзя, например, за отказ выполнять поручение работодателя, за прогул и т.д. Если данная работница только самостоятельно не подаст заявление об увольнении, то все другие основания будут трактоваться как незаконное увольнение.
• Расторжение контракта с лицом, не достигшим совершеннолетия, без получения согласия комитета по делам несовершеннолетних и госинспекции по труду. Если оформить увольнение такого сотрудника без согласования с этими органами, расторжение контракта будет считаться незаконным.
• Увольнение работника за неисполнения им своих трудовых функций. Такая ситуация может возникнуть, когда работодатель требует выполнять обязанности, не предусмотренные трудовым контрактом, либо когда увольнение осуществляется за опоздание сразу, не учитывая промежуточные стадии привлечение сотрудника к ответственности.
• Оформление расторжения с работником по основаниям, которые отсутствуют в законодательных актах.

Сроки обжалования действий работодателя

Если работник считает что работодатель произвел неправомерное его увольнение, то его можно оспорить в судебном порядке в срок, установленный законодательно, или в иной контролирующей инстанции.

ТК РФ устанавливает, что уволенный работник может подать на своего работодателя жалобу о незаконном увольнении в течении одного месяца. Данный период начинает исчисляться со дня, когда работник узнал или должен был узнать о неправомерных действий руководства компании по его увольнению.

При этом не обязательно начало срока такой исковой давности должно быть подтверждено документально (например, отсутствие подписи сотрудника на приказе на увольнение). То есть нужно исходить из фактически существующих обстоятельств дела.

Сотрудник мог отказаться от подписания данного бланка, но могут существовать свидетели, которые подтвердят, что он знал о его содержании в момент оглашения. Поэтому срок будет исчисляться с момента, когда содержание было доведено до сведения сотрудника.

Кроме этого, ТК РФ устанавливает срок разрешения трудовых споров с работодателем тремя месяцами. Этим сроком можно руководствоваться, если речь идет не только о нарушении прав работника при увольнении.

Можно ли восстановиться на рабочем месте

Положительное рассмотрение дела об увольнении в суде — гарантия того, что можно будет восстановиться на старом месте работы. Если наниматель откажется восстанавливать работника, это будет трактоваться как повторное нарушение закона с последующими санкциями.

ТК РФ определяет причины, по которым произвести восстановление на рабочем месте нельзя:

• Если работник просит изменить причину увольнения в приказе и трудовой;
• Если к данному времени закончилось действие трудового соглашения;
• Если этот работник уже приступил к работе на новом месте. В этой ситуации дата увольнения должна быть изменена на день, предыдущий новому трудоустройству.

Куда обращаться и что делать

Если работник считает, что его наниматель произвел увольнение незаконно, необходимо сразу начинать действовать. В такой ситуации нельзя медлить, поскольку может пройти срок исковой давности.

В первую очередь, необходимо обратиться к руководству своей бывшей фирмы в письме. Там необходимо грамотно изложить обстоятельства, которые по мнению сотрудника, указывают на незаконный характер действия. Письмо оформляется в двух копиях.

Рассмотрим далее, куда жаловаться. Необходимо обращаться в различные инстанции:

• Профсоюз — если работник является членом профсоюза, то без согласия этого органа произвести увольнение нельзя. Эта структура производит рассмотрение жалоб своих членов и оформляет документы в трудинспекцию.
• Трудинспекция — заявление в этот орган должно быть подано в течение 1 месяца с даны незаконного увольнения. После подачи бланка, инспектор должен в течение 10 дней провести мероприятия по проверке заявления и вынести свое решение. Это может быть восстановление в должности, выплата компенсации и т. д. Чаще всего проверка носит формальный характер, поскольку тщательным получением доказательств инспектор заниматься не будет.
• Прокуратура — ее роль при рассмотрении жалоб на незаконное увольнение схожа с трудинспекцией. Орган должен провести проверку, при установлении фактов нарушения передать дело на разбирательство в суд.
• Суд — подать сюда исковое заявление необходимо в течение 1 месяца после увольнения. В случае, если работнику удастся доказать, что он не знал о том, что его права были нарушены, срок может быть продлен. При положительном исходе дела к контролю за исполнением постановления суда подключатся судебные приставы.

Какова компенсации работнику

При обращении сотрудника в судебную инстанцию, помимо справедливости, работником часто еще движет желание получить с работодателя компенсацию за незаконное увольнение.

Если суд принимает сторону работника, то последний может рассчитывать на следующие выплаты:

• Компенсацию за вынужденный прогул по причине незаконного увольнения. Она рассчитывается на основании среднего заработка. Несмотря на то, что суд должен рассматривать дело за 30 дней, на практике может набегать до 2 месяцев компенсации.
• Долг по невыплаченной зарплате, а также ее индексацию (если производилось увеличение заработка работников).
• Возмещение морального ущерба. Это наиболее желанная часть компенсации для работников. Закон нигде не устанавливает ее границы, поэтому судьи устанавливают размер компенсации только исходя из своего мнения. Возникали ситуации, когда истцы оценивали ущерб себе в 1 миллион рублей, однако чаще всего размер такой выплаты присуждается в сумме 5-10 тысяч рублей.
• Расходы по найму адвоката. Как правило, компенсируются в полном размере, но могут быть и урезаны — если суд решит, что их размер завышен.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

На работодателя по причине незаконного увольнения могут налагаться несколько видов ответственностей.

В случае проверки из трудинспекции или иного контролирующего органа, работодатель может быть привлечен к административной ответственности:

• На руководителя 1-5 тысяч рублей, на организацию 30-50 тысяч рублей.
• При повторном нарушении на руководителя накладывается штраф 10-20 тысяч рублей, а на организацию 50-70 тысяч рублей. Кроме этого может быть вынесен запрет на занятие определенной деятельностью на срок 1-3 года.

За увольнение работников других категорий уголовные последствия не предусмотрены.

Примеры судебной практики

Если работник, который считает, что его уволили незаконно, обращается в суд, то эта инстанция руководствуется, в первую очередь, положениями ТК и предоставленными нанимателем доказательствами. Необходимо помнить, что обязанность предоставить все необходимые доказательства и обосновать, что он в данной ситуации был прав, лежит полностью на работодателе.

Суд однозначно становится на сторону работника при увольнениях в следующих случаях:

• Работник в момент увольнения находился на больничном, в отпуске, работница была беременна, либо воспитывала ребенка в возрасте до 3 лет;
• Работница является одинокой матерью с ребенком до 14 лет, либо ребенком-инвалидом до 18 лет;
• У работника находятся на иждивении дети без матери;
• Уволен несовершеннолетний работник, и на данный шаг не было получено согласие трудинспекции;
• Работник уволен потому, что ранее в судебном разбирательстве выступал в защиту истца.

В такого рода спорах очень многое зависит от юриста и правильного оформления всех подтверждающих документов. Очень часто дело о незаконном увольнении возбуждает работница, у которой есть дети до 3 лет.

В таких ситуациях работодатель, как правило, при отстаивании своей позиции указывает на факт, что работница не уведомила его о наличии такого ребенка, и не предоставила копии подтверждающих документов.

Однако суд в этих случаях встает на сторону сотрудниц, обосновывая это тем, что статья ТК РФ не содержит обязательство о таком уведомлении.

Вот несколько примеров:

• Работник подал в суд на компанию по причине того, что долгое время работал в ней, но без заключения трудового соглашения. По причине невыплаты зарплаты он приостановил работу. Суд принял сторону работодателя, поскольку доказательств возникновения трудовых отношений.
• Сотрудник работал директором. Его уволили на основании решения учредителя, при этом в последний день не выпустили приказ и не произвели расчет. Суд встал на сторону работника указав, что решение собственника являлось основанием для приказа, но никак не заменяло сам приказ.
• Сотрудник выполнял функции у ИП по трудовому соглашению, однако в какой-то момент перестал получать зарплату, а затем и расчет. Суд поддержал требования работника, на что ИП подал апелляцию. В ней он указывал, что периодически производил перечисления работнику с карты на карту, которые необходимо расценивать как зарплату. Суд не принял этих доводов, поскольку в назначении платежа у таких выплат не значилась выдача зарплаты.