Buhproffi Бухгалтерский учет простыми словами. Многие хозяйствующие субъекты для осуществления своей деятельности привлекают наемных работников со стороны. Для этого кандидаты на вакантные должности приглашаются на собеседование, после которых работодатель получает возможность выбрать будущего сотрудника. Кто не подходить компании, получает отказ в трудоустройстве на данной фирме. Важно помнить, что необоснованный отказ кандидату в приеме на работу будет иметь негативное последствие.
Оглавление
Что такое необоснованный отказ в приеме на работу?
Законодательные нормы определяют, что работодателям запрещается осуществлять необоснованные отказы кандидатам при их трудоустройстве.
Организация должна давать мотивированный отказ в приеме на работу, то есть подробно дать объяснение причины , по которой данное лицо не может работать на данном предприятии. Если проигнорировать данное правило, то тогда нарушаются права этого человека, и он получает возможность восстановить их.
Трудовой кодекс РФ определяет, что необоснованный отказ, связанный с приемом на работу, может быть выражен в следующих формах:
- Работнику не была объявлена причина, по которой он не был принят на работу.
- Причина, по которой работнику отказали, относится к запрещенным нормами права — к примеру дискриминация по какому-либо признаку.
- Кандидату было отказано в трудоустройстве по причинам, не относящимся к его будущей работе.
Когда необоснованный отказ в приеме на работу согласно тк рф все был произведен, кандидат на эту вакансию может обратиться в судебные органы и там отстаивать свои права. Практика в данной сфере отражает, что суд может принимать решения как в пользу соискателя, так и поддержать сторону работодателя.
Нормы права устанавливают, что компания имеет право предъявлять к будущему работнику какое-то особенное требование, которое необходимо для выполнения обязанностей.
Но в таком случае все они должны быть отражены во внутренних локальных актах компании. Если этого не сделать, то все требования, предъявляемые к кандидату, будут носить незаконный характер, а отказ работодателя кандидату в приеме на работу необоснованным.
Дискриминация при трудоустройстве
Трудовые нормы (Статья 3 ТК РФ) определяют признаки, по которым кандидатам на работу запрещается отказывать. К ним относятся цвет кожи, национальность, пол, возрастной критерий и т.д. Если работодатель в качестве причин отказа приводит эти обоснования, то тогда его действия трактуются, как дискриминация при приеме на работу.
По возрасту: пожилые и студенты
Возрастной признак является наиболее частой причиной дискриминации. Считается, что студенты или молодые специалисты не обладают достаточным опытом, поэтому им часто отказывают.
С другой стороны работодатели также считают, что лица такого возраста (пенсионер и предпенсионер) плохо обучаемые, часто болеют, поэтому с ними тяжело работать в условиях современных технологий. Однако, важно помнить, что отказ в приеме на работу предпенсионного возраста, является уголовным преступлением.
По половой принадлежности
Также считается распространенным видом дискриминации. Действительно существуют чисто мужские и женские профессии, важное значение имеет сила, внешность и т.д. Например: грузчики, строители, горничные, няни и т. д.
Однако, существуют профессии, на которых могут работать мужчины и женщины на равных условиях. Поэтому, в этой ситуации может запрещаться отказ из-за того, что соискатель не желаемого пола ущемляется в правах.
В связи с инвалидностью
Состояние здоровья работника всегда играет значительную роль при приеме кандидата на работу. В настоящее время нормы законодательства запрещают осуществлять необоснованный отказ кандидату, если у него есть подтвержденная инвалидность.
Российский закон предусматривает обязанность работодателя обеспечивать для лиц с ограниченными возможностями, соответствующих условий труда. В настоящее время компания должна квотировать места для работников-инвалидов.
По национальности
Данная дискриминация связана с ущемлением прав лиц определенных национальностей, либо если это иностранный гражданин. Многие государства представлены различными народами.
Как правило, встречается дискриминация малых народов, то есть отказ в приеме на работу человека в связи с использованием им своего языка, культурных особенностей и т.д. Государством запрещается производить работодателю отказ по этой причине под страхом применения норм УК РФ.
По религиозным признакам
Среди причин, по которому компании могут запрещать отказывать кандидату, является принадлежность его к определенной религии. В нашем государстве проживают люди, имеющие различные вероисповедания.
На уровне конституции, Россия гарантирует равенство прав людей и недопущение ущемления их прав из-за принадлежности к той или иной религии. За религиозную дискриминацию также ответственность предусматривает Уголовный кодекс.
Беременным женщинам и женщинам с детьми
Данная дискриминация является разновидностью половой дискриминации.
Многие работодатели пытаются отказаться от сотрудниц молодого возраста из-за возможности ухода их в декретный отпуск или из-за наличия малолетних детей (до трех лет).
Когда отказывать нельзя?
Запрещается отказывать при трудоустройстве в следующих случаях:
- Когда осуществляется трудоустройство кандидата, поступившего в организацию по приглашению в письменном виде из другой компании. Данный запрет действует в течении одного месяца с даты увольнения их с прежнего места работы.
- Когда кандидат на данную работу избран на должность (государственная или муниципальная служба).
- Нельзя отказать кандидату на свободное место по причине его беременности или наличия малолетних детей. Данное правило распространяется как на мужчин, так и на женщин.
- Не допускается осуществлять отказ кандидату, если он был выбран по конкурсу на эту должность.
- Когда работник поступает на работу в компанию по решению судьи, при этом работодатель обязан принять данного сотрудника к себе.
- В других ситуациях, прямо перечисленных законах, которые устанавливает федерация либо ее субъекты.
Правомерный отказ в трудоустройстве
Работодатель при формулировании причины для отказа в приеме на работу должен руководствоваться законодательными актами и указанными в них критериям соответствия работников предлагаемой должности.
Несоответствие деловых качеств
Закон определяет понятие «деловые качества» как способность работника выполнять определенную работу с учетом имеющихся у него профессиональных либо личностных качеств.
Кроме этого, закон разрешает предъявлять к будущему сотруднику определенные требования, которые необходимы для работы на данной должности, и какими работник должен обладать для заключения трудового соглашения.
Таким образом, работодатель имеет право установить для каждой должности либо работы перечень дополнительных требований либо навыков.
Однако они должны устанавливаться только исходя из особенностей выполнения конкретной работы. В случае возникновения трудового спора, работодатель должен будет доказать, что каждое из установленных дополнительных требований является правомочным.
Отсутствие необходимых документов
ТК устанавливает перечень обязательных документов, которые должны быть предоставлены кандидатом для заключения трудового соглашения.
В их число входят:
- Документ, подтверждающий личность;
- Документ с номером пенсионного страхования (СНИЛС);
- Документ о получении образования, наличии необходимых навыков;
- Справка об отсутствии судимостей (по запросу в отдельных случаях);
- Воинский билет либо приписное удостоверение;
- Трудовая книжка.
Если какой-либо из указанных документов не предоставлен, организация имеет право оформить отказ в трудоустройстве, ссылаясь на ст. 65 ТК.
По медицинским показаниям
Будущий сотрудник не обязан сообщать своему потенциальному работодателю о том, что у него есть какие-либо заболевания и даже что он инвалид. Однако сам работодатель может провести при приеме предварительный медосмотр.
Закон устанавливает случаи, при которых работодатель обязан за свой счет провести медосмотр перед подписанием трудового соглашения.
Для этих целей на предприятии должны быть оформлены:
- Договор с медучреждением на проведение медосмотров;
- Утвержденный перечень профессий либо должностей, которые обязаны проходить медосмотр. Должность будущего работника должна быть включена в него;
- Книга учета выдачи направлений на медосмотр;
- Заключение медкомиссии.
Если комиссия выявила у соискателя противопоказаний к будущей работе, необходимо оформить письменный отказ с проставлением ссылки на медзаключение.
Как грамотно оформить отказ в приеме на работу?
Закон устанавливает, что работодатель сам принимает решения по подбору персонала. Если кандидат не подошел, то ему можно отказать в приеме. Однако делать это необходимо грамотно, и только по причинам, указанным в ТК.
Кандидат, которому было отказано, имеет право запросить письменное обоснование, где указана мотивация данного шага. Такой документ необходимо оформить правильно, поскольку он регулярно используется в судебных спорах. Срок, в течение которого необходимо предоставить бланк — семь рабочих дней с момента поступления запроса.
Письмо об отказе обязательно должно включать в себя следующие сведения:
- Название и реквизиты субъекта бизнеса;
- Номер исходящего документа;
- Основание отказа. Ссылку можно делать только на деловые качества соискателя, либо специальные нормы, предъявляемые к отдельным категориям работников.
- Подпись директора либо кадровика.
Порядок отказа от оформления на работу должен проходить следующим образом:
- Оформление письма об отказе в двух копиях. Письмо должно составляться на фирменном бланке. Одна передается кандидату, а вторая остается в организации.
- Письмо подписывается лицом, которое имеет право принимать сотрудников на работу;
- Должна быть выполнена регистрация письма в журнале учета исходящих писем. Выписка из такого журнала будет являться доказательством предоставления письменного обоснования отказа;
- Передать письмо кандидату лично в руки (он должен подписать расписку в получении), либо отправить почтовым отправлением с описанным вложением.
Как защитить свои права работнику при немотивированном отказе?
Если соискателю было отказано оформить найм на работу, но при этом есть полная уверенность в том, что данный отказ был неправомерен, необходимо бороться за свои права.
В первую очередь, необходимо требовать от работодателя письменный отказ в приеме на работу. При этом требовать не просто так, а путем направления письменного запроса. ТК РФ устанавливает, что такая бумага должна быть предоставлена по запросу кандидата. Важно, чтобы на полученном бланке стояла подпись уполномоченного на это лица, в противном случае суд может не посчитать ее за доказательство.
В случае, когда письменный отказ не был оформлен, либо он не является мотивированным, либо в качестве причины указаны любое другое, кроме имеющихся деловых качеств, необходимо не откладывая обращаться в суд и составлять исковой документ. Также большое значение для положительного исхода суда будет иметь факт, что на данное место был принят работник с таким же уровнем образования, либо худшим.
Помимо компенсаций, с несостоявшегося работодателя можно требовать выплаты указанной в вакансии суммы зарплаты за все месяцы, прошедшие с момента отказа.
Ответственность работодателя за немотивированный отказ: судебная практика
Если гражданин, который пытался устроиться на работу, но ему отказали, считает данный отказ необоснованным, он имеет право обратиться в суд для защиты своих прав и обжаловать решение компании. Наказание может устанавливать административный либо уголовный кодекс.
Судебная практика неоднозначна, однако в большинстве случаев суд становится на сторону потерпевшего.
В первую очередь, для открытия судебного разбирательства по данной причине, суду необходимо предоставить письменный отказ в приеме на работу. Если его нет, то обычно разбирательство не начинается.
Гражданин, если суд принимает его сторону, по окончании дела может получить денежную компенсацию за нарушение своих прав, а также покрытие морального вреда.
Дела о необоснованном отказе рассматривают мировые судьи, поскольку данная ситуация не предполагает восстановление в должности либо принудительное принятие на работу.
Во время рассмотрения дела суд изучает сведения о вакансиях, которые находятся в свободном доступе.
При рассмотрении итогов таких дел можно выделить следующие нюансы:
- Недостаточно просто откликнуться на вакансию. Для положительного рассмотрения дела необходимо также написать заявление о приеме на работу;
- К административной ответственности по КОАП руководитель может не привлекаться, если будет доказано, что отказ был вынесен кадровым работником, который сделал это по своей инициативе без указания руководства. При этом кадровик будет нести ответственность (выплачивать штраф) как должностное лицо.
- Суд считает, что перечень дискриминационных мер, указанных в ТК, не является закрытым, и может рассматривать любой эпизод в данном ключе самостоятельно;
- Если женщина-кандидат не сможет доказать, что администрация во время приема на работу знала о ее беременности, то рассмотрение дела может разрешаться в сторону компании.
